长钢：以业绩论英雄让问责成常态

 4月27日，走进长钢公司办公楼一楼大厅，惊奇地发现多出了一块展板。这个新添置的“陈设”，是钢铁主流程单位2016年星级评价考核结果公示展板。从3月份起，长钢公司逐月对11家钢铁主流程单位的成本、利润等关键绩效指标考核情况予以公示，以此作为公司对中层干部评议监督的“权杖”和考核问责的“晴雨表”。此举强化了中层干部的责任意识和团队协作意识，助推2016年预算目标的刚性完成。

星级评价考核——

是“骏马”是“蜗牛”，“晒”出来看看

展板上，11个单位考核指标的底色均为红色，紧跟着有一匹“骏马”图案作为标识，表明11个单位3月份均较好地完成了成本、利润等关键绩效指标(如未完成，则底色是淡蓝色，标识为“蜗牛”)。

展板显示，以10星为绩效星基点，各单位的加星低为3.5星，高为18.0星。总体考评结果为：炼铁厂、轧钢厂、机运公司分别以28.0星、26.6星、26.5星摘得冠亚季军头衔，焦化厂以14.6星排至第九，检修部和销售中心以13.5星并列第十。

于3月16日下发的《首钢长治钢铁有限公司中层领导人员管理评价办法(试行)》中指出，对炼铁厂、炼钢厂、轧钢厂、焦化厂、熔剂厂、采购中心、销售中心、铁路运输部、机械运输公司、检修部、动力厂等11个单位班子整体试行星级评价考核。考核内容为成本、利润等关键绩效指标，考核结果与绩效薪系数直接挂钩，考核对象为单位班子所有成员。

星级评价依据为《首钢长钢2016年绩效指标考核实施方案》，以各单位《2016年绩效指标考核评价办法》中成本、利润等关键绩效指标考核加扣分计算领导班子升降星，各单位得星情况与单位领导班子绩效薪系数挂钩，以10星作为对应基础绩效薪系数，每升(降)1星，增(减)绩效薪系数0.1，增减后的绩效薪系数乘以绩效标准计算实发绩效薪。以排名的炼铁厂为例，3月份挂钩指标中生铁制造成本加分21分，按照“每加2分升1星，每扣2分降1星；加(扣)分超过6分后，每加(扣)1分，升(降)1星”的规定，计算后共加18.0星，与基础10星相加，终星级考核为28.0星，考核后炼铁厂正职绩效系数为3.0(基础系数1.2+升星系数1.8)。办法还指出，星级评价考核中，连续2个月加(扣)分的，奖(罚)1星；连续3个月加(扣)分的，奖(罚)2星，以此类推。

在各种网“晒”的今天，用展板形式把各单位工作业绩“晒”出来，可谓是一种创新——谁英雄谁好汉，公示榜找找看。

全公司一盘棋———合力确保全系统降本

星级考核评价，源于公司三届一次职代会提出的要求：对未完成任务单位的党政一把手，一个月完不成给予警告处分，连续两个月完不成给予诫勉处分，连续三个月完不成给予调整或免职处分。

为确保完成2016年既定目标任务，在全面对标新兴铸管武安工业区的基础上，公司党政部门制定出台《首钢长治钢铁有限公司中层领导人员管理评价办法(试行)》，明确对部分钢铁主流程单位班子整体进行星级评价考核。星级评价考核对象为单位班子所有成员，根据考核结果，班子成员整体升星或降星，以期通过荣誉、利益捆绑，调动每一个班子成员的积极性，提高班子成员、上下游工序之间的责任意识和团结协作意识，打造全流程降本合力。

对此，锻压公司和销售中心党组织书记感同身受。在4月13日召开的2015年基层党建工作述职评议考核会上，两单位党组织书记被问到同一个问题：因经营计划未完成，与行政一把手同时被问责，否决当月100%的绩效工资，有什么看法？两位书记的回答惊人地相似：“党政同责”。

确实，降本增效不是某一个单位的事，也不是某一个工序的事，而是一盘棋的、全系统的事。具体到一个单位、一个工序，也是同样的道理。用长钢公司领导的话说，星级评价结果是一把手的“脸面”，是班子成员的“脸面”。要上下同心，班子齐心，真正将降本落到实处，尽全力缩小与对标企业的差距。如此，才有可能确保长钢生存。

严肃问责成常态———动真碰硬，促干在实处

因种种原因，长钢公司多年在中层领导人员的管理评价上失之于宽、失之于软。通常情况下，用语言“敲打敲打”的多，硬碰硬绩效考核、进行职务调整变动的少。这在一定程度上滋生了中层干部的慵懒、散漫、推诿扯皮。

2015年开始，长钢公司中层干部都有一种明显的感觉：“官，越来越难当了。”统计显示，2015年，因推诿扯皮、担当服务不够，KPI考核问责副处以上领导干部106人次，问责力度和人次近年少有。此外，大小会议上，不少中层领导在公司领导“当面锣对面鼓”的点名、批评、质问中，感到面子丢了，工作不沉下去、不做踏实，交待不下去了。2016年，星级评价考核办法的出台，更让中层干部的责任感、危机感前所未有地强化。

种种顾虑下，严格考核、严格管理的声音发出伊始，多少有些不同意见。但一些单位在被问责之后坦然面对、对比找差、打翻身仗的事例，让他们对考核问责所发挥的作用有了不一样的领悟。1月份，焦化厂负责人因成本居高不下被问责。此后，焦化厂班子以问题为导向，充分查找自身不足，迅速整改，焦化工序成本在2月、3月取得了持续进步，一季度成本降低2223万元。2月份，销售中心因工作不力被问责。对此，该部门不讲客观，不找理由，全力弥补工作差距，通过销售模式的转变，3月份实现直销率50%，价格跑赢钢协长材指数1.18%。

当问责成为常态，当业绩考核动真碰硬，更多的中层领导干部开始审慎地度量自身，开始将更多的心思、精力用于对标挖潜、降本增效，用于人才培养、队伍建设，用于内部更合理的薪酬设计，用于各层面职工积极性的大限度地调动。

当干部聘用风清气正，当业绩考核公平公正，长钢“求生存”的路一定会走得更稳，“二次创业”的路，一定会走得更宽。